表实际的公司法律股权，不与任何外部投资人的股权直接对应或稀释。它仅用于内部价值分配。
? 设立一个固定的“贡献单位”总池，例如1000万单位。未来将根据公司发展的关键里程碑（如用户信任度达到新量级、成功验证新商业模式、实现可持续盈利、获得后续融资等），由核心领导小组提议，经董事会批准，可阶段性增发新的单位池，但初始池将作为长期激励的基础。
2 授予对象与分配原则：
? 授予对象为实验室的核心与骨干成员，需同时满足“持续服务时间”、“关键角色贡献”及“高度文化认同”等条件。首批授予范围包括早期创始团队、新晋项目负责人及关键职能骨干。
? 分配不搞“大锅饭”或单纯按职级。设立一个综合评估模型，参考多个维度：
? 历史贡献系数：加入公司时间、过往关键贡献（如项目里程碑达成、核心工具开发、重要客户获取等）。
? 当前价值系数：基于“内部结算”系统反映的近期贡献、承担的职责重要性、不可替代性。
? 未来潜力系数：在推动公司未来战略方向上的潜在价值、带教新人能力、跨领域学习能力。
? 文化契合系数：对实验室“信任、中立、解决问题”核心理念的理解深度、践行程度、在团队中的正向影响力。
? 由古民、陈明、李薇、赵博组成“贡献单位分配委员会”，依据上述维度，对首批候选成员进行背对背评估打分，综合计算后拟定授予数量草案，经内部公示（仅公布原则和流程，不公布具体个人数量）并沟通后确定。
3 价值锚定与分红机制：
? “贡献单位”本身没有初始价格。其价值与实验室的整体价值成长挂钩。古民提出一个简化模型：每年年终，由“贡献单位分配委员会”参考公司关键非财务指标（如：核心工具用户满意度信任度指标、深度付费用户增长与留存、新服务模式验证进度、知识体系沉淀度等）和财务健康度（收入、利润、现金流），结合外部市场对同类公司的模糊估值逻辑，协商确定一个“年度单位虚拟估值”。这个估值不必精确，旨在反映公司整体的成长态势。
? 当公司产生可分配利润（在满足运营和发展所需后）时，可启动虚拟分红。持有“贡献单位”的成员，有权按照其持有单位数量占当期参与分红的总单位数量的比例，分享分红池。分红资金来源于公司实际利润，是真金白银的现金分配。
4 成熟机制：
? 为避免短期行为，授予的“贡献单位”并非立即全部生效。设定四年成熟期，每年成熟25（俗称“四年阶梯成熟”）。例如，某成员被授予1000单位，第一年末成熟250单位，之后每年成熟250单位，满四年全部成熟。
? 成熟期与持续服务挂钩。如果成员在成熟期内离职，未成熟的部分将自动失效；已成熟的部分，可按既定规则处理（见退出机制）。
5 动态调整与退出机制：
? 增发与调整：委员会每年重新评估一次成员的贡献，可根据成员贡献度的显著变化，提议对其未来的“贡献单位”授予数量进行增发、维持或减少调整（仅影响未来成熟部分，不影响已成熟部分）。这体现了“动态共享”原则，激励持续贡献。
? 退出情形：
? 主动离职：员工主动离职，可按约定价格（如最
? 设立一个固定的“贡献单位”总池，例如1000万单位。未来将根据公司发展的关键里程碑（如用户信任度达到新量级、成功验证新商业模式、实现可持续盈利、获得后续融资等），由核心领导小组提议，经董事会批准，可阶段性增发新的单位池，但初始池将作为长期激励的基础。
2 授予对象与分配原则：
? 授予对象为实验室的核心与骨干成员，需同时满足“持续服务时间”、“关键角色贡献”及“高度文化认同”等条件。首批授予范围包括早期创始团队、新晋项目负责人及关键职能骨干。
? 分配不搞“大锅饭”或单纯按职级。设立一个综合评估模型，参考多个维度：
? 历史贡献系数：加入公司时间、过往关键贡献（如项目里程碑达成、核心工具开发、重要客户获取等）。
? 当前价值系数：基于“内部结算”系统反映的近期贡献、承担的职责重要性、不可替代性。
? 未来潜力系数：在推动公司未来战略方向上的潜在价值、带教新人能力、跨领域学习能力。
? 文化契合系数：对实验室“信任、中立、解决问题”核心理念的理解深度、践行程度、在团队中的正向影响力。
? 由古民、陈明、李薇、赵博组成“贡献单位分配委员会”，依据上述维度，对首批候选成员进行背对背评估打分，综合计算后拟定授予数量草案，经内部公示（仅公布原则和流程，不公布具体个人数量）并沟通后确定。
3 价值锚定与分红机制：
? “贡献单位”本身没有初始价格。其价值与实验室的整体价值成长挂钩。古民提出一个简化模型：每年年终，由“贡献单位分配委员会”参考公司关键非财务指标（如：核心工具用户满意度信任度指标、深度付费用户增长与留存、新服务模式验证进度、知识体系沉淀度等）和财务健康度（收入、利润、现金流），结合外部市场对同类公司的模糊估值逻辑，协商确定一个“年度单位虚拟估值”。这个估值不必精确，旨在反映公司整体的成长态势。
? 当公司产生可分配利润（在满足运营和发展所需后）时，可启动虚拟分红。持有“贡献单位”的成员，有权按照其持有单位数量占当期参与分红的总单位数量的比例，分享分红池。分红资金来源于公司实际利润，是真金白银的现金分配。
4 成熟机制：
? 为避免短期行为，授予的“贡献单位”并非立即全部生效。设定四年成熟期，每年成熟25（俗称“四年阶梯成熟”）。例如，某成员被授予1000单位，第一年末成熟250单位，之后每年成熟250单位，满四年全部成熟。
? 成熟期与持续服务挂钩。如果成员在成熟期内离职，未成熟的部分将自动失效；已成熟的部分，可按既定规则处理（见退出机制）。
5 动态调整与退出机制：
? 增发与调整：委员会每年重新评估一次成员的贡献，可根据成员贡献度的显著变化，提议对其未来的“贡献单位”授予数量进行增发、维持或减少调整（仅影响未来成熟部分，不影响已成熟部分）。这体现了“动态共享”原则，激励持续贡献。
? 退出情形：
? 主动离职：员工主动离职，可按约定价格（如最
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